年終獎是一種投資
年關將至，省城某民營企業老總開始盤算如何為員工發年終獎：公司員工眾多，中高層管理人員有好幾十個，年終獎發的多，企業成本將大為增加；年終獎發的少，又怕年后員工尤其是中高層管理者工作積極性降低甚至導致人才流失。如果年前把年終獎全部發完，又怕員工年后走人；扣留一部分年終獎年后發，又怕員工的春節情緒受到影響。
每到年底，年終獎都會成為員工們關注的話題，而如何發年終獎并通過年終獎來激勵員工，為企業發展發揮作用，則成為擺在企業高層管理者面前的難題。年終獎很多時候是讓老板費力不討好，自己花了錢卻惹得員工一肚子的不高興。如何讓老板和員工都能在年終獎上高興起來？記者就此采訪了省城有關人力資源專家。
對于企業而言，年終獎是一筆巨大的開支，但省城人力資源管理專家表示，年終獎是一筆開支，更是一種投資。對于企業而言，應能夠通過發放年終獎實現“雙贏”，在利用年終獎激勵員工的同時，為自己創造更大效益。
A、年終獎其實是一種投資
“年終獎的發放雖然增加了公司運營成本，但對于企業管理者而言，應意識到年終獎實際上是一種投資。”省城人力資源專家、省工商聯人才市場主任徐慶松表示。
徐慶松認為，對員工來說，年終獎是一種物質獎勵。如果員工的績效優良，工作成績突出，為企業的發展做出了貢獻，就應該給予獎勵，一來是對員工努力工作的認可；二來激勵員工繼續努力，爭取更好的工作表現。這種投資是給員工創造一種良好的環境，不僅僅是對員工價值的認可，同時這種激勵行為也使員工的自信心增強，會進一步增強公司的凝聚力。
“如果沒有員工的忠誠度，沒有員工創造的價值，那么企業的發展將難以為繼。發放年終獎或其他獎勵形式，是企業珍視員工的表現方法。如果把員工放在重要位置，企業年底或多或少肯定會有所表示。”
省城某企業老總對此頗為認同。該老總認為，優秀企業的薪酬（包括獎金）水平明顯比周圍一般企業高出一截，獎金多少幾乎可以成為一個企業業績好壞的標志。因為企業之間的競爭實際上就是人才的競爭，而薪酬水平的高低關系到吸引人才的強弱。
“員工在春節前領不到年終獎會感到郁悶，這是因為大家有一種心理預期，總希望自己一年的勞動價值被認可而得到物質獎勵。對員工來說，被企業認可的衡量標準更多的是薪金及年終獎的發放。”該老總如是說。
據一項調查結果表明，企業員工對獎金這一激勵方式的認同度，達到了62.5，認同度較高說明年終獎對激勵員工有著很好的效果。“在和自己的同行及朋友間進行交流時，年終獎這一話題可以讓人產生自豪感，也可以讓人產生沮喪感，而且這種感覺將會延續很長時間。”省城某企業員工在接受記者采訪時表示。
可見，年終獎金的發放盡管不是激勵員工最重要和惟一的因素，但確實是非常關鍵的因素，對鼓舞企業員工士氣和調動員工來年工作的積極性發揮著重要作用。
B、公司年終獎如何考核發放
徐慶松表示，在一個企業的薪酬體系中，員工的薪酬體系基本上可分為四部分：一是基本工資；二是崗位工資，隨著崗位的不同而有所不同；三是浮動工資及獎金，與考核掛鉤而浮動；四是其他工資，包括工齡工資、保險福利、補貼等。按照現代薪酬理論，獎金起激勵作用，現在許多企業也看到了獎金對激勵員工的重要作用，常常加大工資結構中的獎金特別是年終獎的比重。
在不同的企業中，會有著不同的薪酬結構和制度。比如有的企業從不承諾年終獎金的發放，而是靈活掌握；有的企業對一些中、高層實行年薪制；有些企業要看年終獎占工資總額的比例多少等等。這和一個企業的發展周期、經營業績是緊密相聯的。而現代企業在年終發放年終獎金的方式上有了很多的變化。
據悉，目前，外資企業年終獎大多按雙薪和按銷售額提成的方式；而國營企業和民營企業發年終獎大多以年終獎金和紅包為主。形式上有“紅包”、“股票分紅”、“旅游獎勵”、“贈送保險”、“物質獎勵”。
但現金還是最受歡迎的——因為這樣最有感覺。還有的企業為員工準備了被固定用途和消費途徑的現金抵用卡，如交通卡、手機充值卡、美容健身卡、文化沙龍消費卡等。原因是這類卡員工平時舍不得或者因為各種原因不方便購買。這樣既能滿足不同員工的不同層次需求，又能提升員工生活品位，調節工作情緒，最關鍵的是能體現企業鼓勵健康生活的人性關懷。
與現金獎勵的直白相比，“旅游獎勵”、“美容健身卡”、“贈送保險”更充滿了溫情和人情味，更能增強員工的凝聚力和向心力。
C、發獎方式個性化
發放年終獎金首先是給員工的一種交代，讓員工感受企業的關懷，實際上也是企業的一種投資，一種薪酬支付方式。嚴格的說，年終獎屬于短期可變報酬，是基于公司和員工的績效而實施的一種經濟激勵方式。因此，企業應對年終獎給予明確的清晰的界定。
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